公務員薪俸及服務條件常務委員會(薪常會)的多份報告書、文件，指公務員薪酬水平調查的目的是為配合、達至政府的公務員薪酬政策：提供足夠的薪酬以吸引、挽留和激勵具合適才幹的人員，為巿民提供有效率和成效兼備的服務，以及保持公務員薪酬與私營機構薪酬大致相若。進行一次薪酬水平調查，動用人力物力不菲，採用的調查方法能否達到上述的目的及結果？從過去3次薪酬水平調查結果所引致的爭議及問題值得反思、反觀。
 

1986年第1次公務員薪酬水平調查的結果仲裁後不被應用

1986年港英政府委託公務員薪俸及服務條件常務委員會(薪常會)進行了第1次非首長級公務員薪酬水平調查，以確定非首長級公務員當時的薪酬水平。此溯源於職方在1983年追討薪酬不足之數(6.4%)被拒，但1985年港英政府卻突然宣佈首長級大幅加薪，引致職方強烈不滿；政府因而提出進行公務員薪酬水平調查，比較非首長級公務員與私營機構相類工作的薪酬水平。

當時薪常會聘請希士顧問公司採用「職位因素比較法」(希士指引表方法) 的調查方法一一在政府部門挑選有代表性的職位，與接受調查的私營機構相類職位進行薪酬水平比較；所受調查的每一個職位，按若干共同工作因素評估其薪酬價值作公/私營比較。有關公/私營職位比較甚為粗疏(例如：警察與保安作比較)，調查被詬病為「橙與蘋果」的比較。由於調查方法既不科學，過程又不透明，也沒有充分考慮公務員工作的特殊性，其調查結果不獲高級公務員評議會職方(由香港政府華員會、香港本地高級公務員協員、香港海外公務員協員組成) 接受，並援引《1968年協議》要求委任一個獨立「仲裁委員會」去解決爭議，卒於1988年7月獲時任港督委任「仲裁委員會」 (Committee of Inquiry) ，並於1989年2月在提交港督的最後報告書指1986年的公務員薪酬水平調查結果不應該被接納及應用。

汲取1986年的經驗教訓，港英政府之後在回歸前都沒有再進行非首長級公務員薪酬水平調查。
 

2003年進行回歸後第1次公務員薪酬水平調查，調查結果不作任何調整

回歸後，繼1999年政府進行公務員體制改革，為2000年6月1日或之後入職的公務員制定新一套聘任條款及服務條件(包括取消公務員長俸制改為公務員公積金計劃、削減了一些附帶福利等)，公務員事務局於2003年提出要進行回歸後第1次(即非首長級公務員有史以來第2次)的公務員薪酬水平調查。

當時局方委聘的顧問公司改用「廣義界定的職位屬系法」(調查不再包括紀律部隊及部份不能與私營機構職位比較的文職職位) ，但有關「廣義」界定屬極高度概括性質，其公/私營職位比較甚為法粗疏籠統，本會對其客觀性及準確性甚有保留。此外，有關公務員工作的特殊性在調查中從未得到客觀的量化；本會亦不同意局方以公/私營正負5%差距的調查結果作為調整公務員薪酬的準則，反之當時委聘的顧問公司建議有正負10%差距才作調整，本會認為針對此調查方法誤差甚大，正負10%差距較合適。由於薪酬水平調查於2006年得出的結果顯示：按5個公務員薪金級別 (即第5級：高高層、第4級：高層、第3級：中高層、第2級：中中層、第1級：低層) 的公/私營職位比較的結果都在正負5%之內，因而公務員各薪金級別不作任何調整，避免了官職、社會一場爭拗。回歸後第一次公務員薪酬水平調查歷時4年於2007年4月24日行政會議作出決定之後告一段落。
 

2013年第2次薪酬水平調查「翻炒」2003年的調查方法，公務員薪級的高高層(第5級)獲3%上調

2013年政府委託薪常會進行回歸後第2次 (即非首長級公務員有史以來第3次) 公務員薪酬水平調查。薪常會委聘的顧問公司「翻炒」2003年調查已採用的「廣義界定的職位屬系法」。本會極力指出此「廣義界定的職位屬系法」的職位配對粗疏籠統、職位配對透明度低，有被質疑為「橙與蘋果」、「橙與桔」之比較；其調查數據又按公務員的5個薪金級別，每個薪級分別內含由20多個至近百個公/私營職位(工種)的數據，「大兜亂」後整合出5個薪級的公/私營職位比較指標。名符其實的「大鑊飯」式調查結果，其公/私營職位薪酬數據比較的客觀性及準確性確實存在很大問題！

2013年的調查指標只有高高層(第5級)的公務員較私營機構的指標低8%，結果獲政府上調高高層的薪酬3%，其餘4個薪級的調查結果則在正負5%之內，不作調整。回歸後第2次非首長級公務員薪酬水平調查歷時2年多於2015年2月獲行政會議作出決定之後亦告一段落。

回歸後的以上兩次薪酬水平調查所採用的調查方法(「廣義界定的職位屬系法」)，明顯地公/私營職位配對過於粗疏籠統，數據整合又採用「大鑊飯」式，根本未能如薪常會稱薪酬水平調查能配合、達至政府的公務員薪酬政策；一些職系長期存在招聘困難、人手短缺，未有因為進行了兩次薪酬水平調查而吸引、挽留了合適才幹的人員。薪酬水平調查的原意為保持公/私營職位薪酬大致相若，但調查數據作「大鑊飯」式整合後，其調查結果已與私營機構的實況相距甚遠，加上私營機構職位的薪酬因應人才供求、機構業績、經濟環境而常有迅速的改變，令每6至7年一次的薪酬水平調查更顯得徒勞！

2022年薪酬水平調查又「殺到」，顧問公司照例「翻炒」以往的調查方法；本會極力提出改善意見，卻不被認真考慮、接納

當局於2018年再度委託薪常會進行回歸後第3次非首長級公務員薪酬水平調查。然而，當局看來未有汲取經驗，把之前兩次薪酬水平調查所暴露調查方法的嚴重問題加以改良。本會深知調查影響全體公務員若干年及容易引起爭議，玆事體大，曾多次(於14.8.2017、10.10.2017、7.11.2017、7.12.2018及31.1.2019) 去信薪常會及當局表達對檢討公務員薪酬水平調查方法的強烈意見。由於「反修訂《逃犯條例》暴亂」的影響及接著「新冠肺炎疫情」肆虐，本會再於2020年6月29日致函薪常會及當局，表達調查方法存在嚴重缺陷及在疫情肆虐、經濟受疫情嚴重扭曲下，不宜強行急急進行薪酬水平調查，應在疫情結束後再諮詢職方對檢討調查方法的意見及何時進行調查較恰當。很遺憾！薪常會在未有諮詢職方意見的情況下，於2021年12月29日致函職方通知已委聘了顧問：光輝國際(香港)有限公司(Korn Ferry(HK)Limited)對薪酬水平調查方法進行檢討及進行公務員職位檢視(Job Inspection) ，並分別於2022年第3季及2023年第1季完成。似急急把「生米煮成熟飯」，諮詢精神大倒退！

其實，顧問公司(光輝國際(香港)有限公司)又再「翻炒」2003及2013年兩次薪酬水平調查所用的「廣義界定的職位屬系法」（顧問公司現改稱為「職位比較方法」）進行2022年薪酬水平調查，並沒有針對「廣義界定的職位屬系法」存在嚴重缺陷，包括：職位配對粗疏籠統致錯配及透明度甚低、「大鑊飯」式的數據整合為5個薪金級別的比較指標致調查誤差極高、公務員工作的特殊性沒有客觀量化、應用調查結果欠缺透明的機制等，加以改良。儘管本會於2022年2月15日再度去信表達強烈不滿及於2022年8月17日的諮詢會議中提出建議改善之，但薪常會只全盤接受顧問公司維持調查方法不變，完全漠視本會的意見，令人極表遺憾！

公/私營職位的工作確實有著不少本質上的差異，而公務員工作涉及執法及眾多特殊的職責，要作科學、客觀、全面的調查絕非簡單容易之舉。顧問公司(光輝國際(香港)有限公司) 於其「公務員薪酬水平調查初議報告書(2022年9月) 」就指研究海外的5個國家(包括：澳洲、加拿大、新西蘭、新加坡、英國) 在釐定其公務員薪酬水平時，都沒有透過調查把公務員與私營機構僱員薪酬作比較參考。從檢視2003、2013年兩次公務員薪酬水平調查採用的「廣義界定的職位屬系法」（職位比較方法）及2022年顧問公司再「翻炒」此調查方法，難以自圓其說、更難以令人信服現時的薪酬水平調查方法具科學、客觀及準確性。如此，2022年薪酬水平調查的結果與私營機構/市場職位薪酬實況難免存在頗大的落差，根本看不到薪常會所指調查能配合、達至政府的公務員薪酬政策。

為何仍要繼續用一個已存在嚴重缺陷的調查方法進行2022年「薪酬水平調查」？

薪酬水平調查除花費公務員大量人力參與職位檢視(Job Inspection) 去制作公務員職責說明書與私營機構職位比較，又花費公帑聘請顧問公司，正是「勞民傷財」，為何要繼續用一個已存在嚴重缺陷的調查方法進行2022年薪酬水平調查？除了當局、薪常會能湊合例行交「功課」外，對公務員隊伍、對社會有何價值！