當眾多公務員同事都在百忙的工作中擠壓出時間作為「職位代表」，急急趕趕地進行「職位檢視」，包括與顧問公司會面闡釋其工作的詳細內容、撰寫/修訂其職位的「職責説明書」等，不少會員/公務員不禁要問一一耗用了不少人力物力的「職位檢視」，究竟對薪酬水平調查結果的科學、客觀、準確性有何幫助？最終有無用？
實是求是的答案：近乎白做一場！且看在薪酬水平調查中起著關鍵作用的「職位配對」及「數據整合」環節，便知分曉。
「職位配對」近乎「黑箱作業」
顧名思義，「職位配對」就是公務員的職位跟相類似的私營機構職位作配對，然後比較其薪酬差異。但在本會多次追問下，顧問公司才透露「職位配對」並非將公務員職位與私營機構職位作一對一的配對比較。奇了怪了！難道是幾個公務員職位與一個私營機構職位作配對比較？還是玩「集體」配對，多個公務員職位與幾個私營機構職位混合配對？
究竟這重要的「職位配對」是如何搞作的？幾經追問，顧問公司始終迴避問題、支吾以對，其透明度之低，近乎「黑箱作業」！顯而易見，公/私營職位配對的質素未能得到確保，將直接影響調查結果的客觀及準確性。
大鑊飯式「數據整合」有何用
顧問公司建議今次採用的薪酬水平調查方法是翻炒過去兩次調查用過的方法一一「廣義界定的職位屬系法」(顧問公司今次為它改名「職位比較方法」)，又獲公務員薪俸及服務條件常務委員會(薪常會)接納。這「職位比較方法」是把公務員的317個職位，按公務員的５個薪金級別，分至6個不同屬系 (顧問公司始終未有清楚解釋這6個屬系究竟對「職位配對」及「數據整合」有甚麼作用)，如下表中列出：
上表的公務員職位薪金級別1一5分別為：低層薪金級別(級別1)、中層薪金級別(級別2)、中高層薪金級別(級別3)、高層薪金級別(級別4)及高高層薪金級別(級別5)；調查結果是5個職位薪金級別內的數十個公務員職位混合兜亂，與若干個私營機構職位的混合數據比較，得出5個薪金級別的調查結果指標。例如：中層薪金級別(級別2) 就有90個職位之多的數據混合作公/私營比較，得出一個「大鑊飯」指標；又例如：高層薪金級別(級別4)主要是專業職系，把超過65個公務員專業職位的數據大兜亂後，與若干個私營機構專業職位作比較，只能是兩個「四不像」的平均數作不對等的比較。
公務員薪酬水平調查結果徒製做社會爭議、爭拗、矛盾
公務員薪酬水平調查結果的指標，能否達到薪常會指調查目的為「提供足夠薪酬以吸引、挽留和激勵具合適才幹的人員…… 以及保持公務員薪酬與私營機構薪酬大致相若」？答案不言而喻！反之，此「大鑊飯」式公/私營數據比較，卻會導致調查指標偏離社會實況，引起公務員隊伍及社會的爭議、爭拗，製做社會矛盾。
既然此「職位比較方法」所得的調查結果為粗疏籠統、誤差及誤導性高，根本達不到調查預設的目標及結果，明顯是物非所值、「勞民傷財」兼添煩添亂；加上顧問研究的5個海外國家早已不再作公/私營調查比較，為何薪常會要堅持「翻炒」過去的調查方法？為何在薪酬水平調查的科學性、客觀性及準確性欠奉的情況下要堅持繼續做調查？！
重視諮詢、文化思維轉變，趕上發展大局飛馳的快車
本會誠望薪常會勿重蹈2021年底的覆轍，未作諮詢職方下，急急委聘顧問公司進行薪酬水平調查方法檢討並定於2023年第一季完成公務員「職位檢視」。本會殷切期望薪常會重視諮詢、認真考慮本會建議的薪酬水平調查方法改良方案、重新審視調查的必要性及時間表等意見。
香港已進入一個新時期、前所未有的時期：一方面要踐行本屆行政長官以「結果為目標」的施政理念，另一方面要全力邁向由治及興、融入大灣區及國家發展大局的快車，亦要積極應對世界百年未有之大變局；問責官員、公務員隊伍的文化思維轉變實不可或缺 一一拼棄因循、丟掉守舊、與時俱進、守正創新，應是趕上發展大局飛馳的快車、戰勝困難、奪取成果的必由之路！ 
